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    这个问题我思考了很久,因为咨询管理的缘故,经常会面对一些企业老板问一些类似的问题,这个问题让我们也很纠结。

    我不知道在什么情况下才会出现这两种人只能留一个的情形。

    我理解一下有两种可能:
    1.国有企业,央企有编制,自己作为一个部门的小头头,必须要拿掉一个;
    2.自己的企业,运作的实在是不好,难以承受财务压力,必须拿掉一个;

    如果是第2种情况,应该考虑的并不是拿掉哪一个,而是自己的运作能力。

    当一个企业的运作出现了很多很大的问题的时候,首先是老板的反思,而不是首先裁员,因为这种情况下,无论裁谁都可能解决不了问题。

    如果是第1种情况,要考虑的东西就不一样了,终极目的无非一个:不要影响你自己的部门业绩,也即自己的职位稳定性

    在国企和央企中,两种情况会影响到一个中层管理的职位:

    1.业绩不好,不能达标,也就是自己或者部门内部人员的能力不够,效率不高;

    2.自己的下属发展速度过快,影响到了自己的职位安全;

    这个地方你就要自己评估了,拿掉的人不能影响部门业绩,而且留下的人不能威胁你的职位。

    如果不是出现了上面所说的两种情况,面对这种问题,应该做出一些分析再进行抉择,企业是一个舞台,上面会有各种各样的演员,每一类演员都有其存在的意义。

    为了方便分析,把这个问题做一下转化,实际上是态度和能力的问题! 

    第一种人,做事认真效率低,近似的可以认为是态度较好,能力较差; 

    第二种人,迟到早退效率却高,近似的可以认为是能力较好,态度较差;

    而企业的终极追求是员工能力好,态度又要好。但是,这种员工在企业中凤毛麟角。

    这不是员工的问题,还是企业的问题,管理学有一句话叫做:

    员工的表现是管理的结果,而不是起点,一个员工在公司呆久了会变成什么样子,大多是公司管理的导向。

    我们尝试着分析一下这两种人:

    态度好,能力差

    首先我们要确认Ta的态度好是真实的,而不是表面文章,这种人不多,但是一定会有,甚至可能每一个公司都有。

    而老板或者中层管理很忙,不可能事无巨细的去了解,更多的是看表面,尤其是中小企业。

    确认的方法也很简单,复盘!

    Ta的本职工作内的所有工作项目逐项复盘,以复盘日期过去一周年内的工作表现为依据,基本上可以拿到结论。

    其次,如果态度真的好的情况下,开始复盘这个人的工作能力,方法同上。

    复盘

    这个时候,就非常容易得出结论了,如果态度好是表面文章,能力又不行,这种员工在人员充足或者招聘并不困难的情况下可以不用,如果人员不充足或者招聘很困难,就要跟ta深入沟通,看能否改变态度。

    如果态度真的好,能力真的差,通过复盘又能找到问题,可以帮他,管理中的“理”字便是这层含义。

    态度差,能力强

    首先要思考者名员工是从什么时候开始态度差的。

    这个问题非常关键。

    因为既然员工表现是管理的结果,找到那个时间节点,再去反思自己当时的管理模式。

    可能能找到公司的底层问题,不然可能公司的大部分同事都会走向这个结果。

    如果你说,这个人进来就态度差,我就是看中他的工作能力,那你现在的纠结就是自寻烦恼。

    这个像极了打天下和得天下两种情况下的用人,打天下时更多看中了能力,生和死的问题,为了生而不择手段,各种人都用;而得天下了,就想要秩序,能力不能变差,还要守秩序。

    可以参考古往今来老大们的处理方法:朱元璋,刘邦,赵匡胤!

    转变的,听话的,继续用,不转变的,不听话的,想办法处理。

    其次,找员工进行深入沟通,看下问题到底出在什么地方,看看这些问题你能不能解决。

    然后你再想想你是打天下,生存问题,还是得天下了,秩序第一,运作更规范的问题。


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