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这个问题我思考了很久，因为咨询管理的缘故，经常会面对一些企业老板问一些类似的问题，这个问题让我们也很纠结。

我不知道在什么情况下才会出现这两种人只能留一个的情形。

我理解一下有两种可能：
1.国有企业，央企有编制，自己作为一个部门的小头头，必须要拿掉一个；
2.自己的企业，运作的实在是不好，难以承受财务压力，必须拿掉一个；

如果是第2种情况，应该考虑的并不是拿掉哪一个，而是自己的运作能力。

当一个企业的运作出现了很多很大的问题的时候，首先是老板的反思，而不是首先裁员，因为这种情况下，无论裁谁都可能解决不了问题。

如果是第1种情况，要考虑的东西就不一样了，终极目的无非一个：不要影响你自己的部门业绩，也即自己的职位稳定性。

在国企和央企中，两种情况会影响到一个中层管理的职位：

1.业绩不好，不能达标，也就是自己或者部门内部人员的能力不够，效率不高；

2.自己的下属发展速度过快，影响到了自己的职位安全；

这个地方你就要自己评估了，拿掉的人不能影响部门业绩，而且留下的人不能威胁你的职位。

如果不是出现了上面所说的两种情况，面对这种问题，应该做出一些分析再进行抉择，企业是一个舞台，上面会有各种各样的演员，每一类演员都有其存在的意义。

为了方便分析，把这个问题做一下转化，实际上是态度和能力的问题！ 

第一种人，做事认真效率低，近似的可以认为是态度较好，能力较差； 

第二种人，迟到早退效率却高，近似的可以认为是能力较好，态度较差；

而企业的终极追求是员工能力好，态度又要好。但是，这种员工在企业中凤毛麟角。

这不是员工的问题，还是企业的问题，管理学有一句话叫做：

员工的表现是管理的结果，而不是起点，一个员工在公司呆久了会变成什么样子，大多是公司管理的导向。

我们尝试着分析一下这两种人：

态度好，能力差

首先我们要确认Ta的态度好是真实的，而不是表面文章，这种人不多，但是一定会有，甚至可能每一个公司都有。

而老板或者中层管理很忙，不可能事无巨细的去了解，更多的是看表面，尤其是中小企业。

确认的方法也很简单，复盘！

Ta的本职工作内的所有工作项目逐项复盘，以复盘日期过去一周年内的工作表现为依据，基本上可以拿到结论。

其次，如果态度真的好的情况下，开始复盘这个人的工作能力，方法同上。

这个时候，就非常容易得出结论了，如果态度好是表面文章，能力又不行，这种员工在人员充足或者招聘并不困难的情况下可以不用，如果人员不充足或者招聘很困难，就要跟ta深入沟通，看能否改变态度。

如果态度真的好，能力真的差，通过复盘又能找到问题，可以帮他，管理中的“理”字便是这层含义。

态度差，能力强

首先要思考者名员工是从什么时候开始态度差的。

这个问题非常关键。

因为既然员工表现是管理的结果，找到那个时间节点，再去反思自己当时的管理模式。

可能能找到公司的底层问题，不然可能公司的大部分同事都会走向这个结果。

如果你说，这个人进来就态度差，我就是看中他的工作能力，那你现在的纠结就是自寻烦恼。

这个像极了打天下和得天下两种情况下的用人，打天下时更多看中了能力，生和死的问题，为了生而不择手段，各种人都用；而得天下了，就想要秩序，能力不能变差，还要守秩序。

可以参考古往今来老大们的处理方法：朱元璋，刘邦，赵匡胤！

转变的，听话的，继续用，不转变的，不听话的，想办法处理。

其次，找员工进行深入沟通，看下问题到底出在什么地方，看看这些问题你能不能解决。

然后你再想想你是打天下，生存问题，还是得天下了，秩序第一，运作更规范的问题。