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    相当一部分人,跳槽并不是因为新企业给的待遇非常高,而恰恰是因为原企业给的待遇太!低!了!

    一名老员工在模具厂勤勤恳恳干了三年,要说能力与态度都还是不错的,可是三年来月薪却只从4千涨到了5千。这位老员工又要租房又要养家糊口,于是和老板提出希望涨薪。

    老板说,市场大环境不好你是知道的,企业现在业务不好做你是知道的,你的考核还没有上A你是知道的,好好干,考核达标了年底肯定给你涨,你也算是企业骨干了,相信俺,俺不会亏待你…

    老员工走出办公室打了个表,然后就跳槽了,新企业开出的薪水是月薪1万。

    原企业的老板这才慌了神,一大摊子事没人接手,赶紧让人事招人,左挑右选,每一天看到“期望薪资”一栏上面的数字就暗自吐槽:“怎么现在的人都要这么高的工资”?

    但模具周期不等人啊,最后月薪1万好不容易招来了个新人,干了不到三天老板就有点受不了要崩溃了——怎么啥啥都不会,啥啥都不如以前那个啊?但模具订单不等人啊, 还不能发火怕人辞职,于是只能每一天耐心地教,然后心里默默后悔:

    “俺怎么就这么蠢呢?宁愿月薪1万招新人,却不愿给月薪5千的老人涨薪”!

    上面这样的故事,你是不是特别熟悉?俺把这种现象称之为“管理陷阱”。就是因为管理者没掉进去之前,都会觉得,一切都很好啊,企业一幅欣欣向荣团结紧张的模样嘛,完全看不到管理和薪资制度对企业存在什么潜在的危险!

    可这个陷阱,你一旦掉进去,短时间内却很难爬出来,就算爬出来了,也容易伤筋动骨,最起码也是灰头土脸一段时间。

    重要的是,因为付出了巨大的时间成本,错过了太多的机会成本,又支付了惨痛的试错成本和磨合成本,到最后你会发现:

    这种损失真不是仅仅依靠“节省”下的那几千块钱薪水,能够弥补得了的。

    一个快速增长的企业,必然会不断吸纳优秀的人才,但往往会在回报层面,有意无意地忽略那些曾经立下汗马功劳的老员工。

    “宁愿月薪1万招新人,却不愿给月薪5千的老人涨薪”,大概有两种心态造成这种情况:

    一种俺称为“管理者的短视”,即在企业快速发展的过程中,没有给予员工及时、足够的回报激励,那就会给老员工造成一种巨大的恍惚:梦想的确是有的,但只是老板你的梦想,俺们所有人拼命努力,却仅仅成就了你一个人的梦想!

    另一种俺称为“管理者的愚蠢”,就是装傻充愣型的,俺知道你的价值,俺也知道现在给你的待遇有点太低了,有点委屈人了——但是呢,你都不提,那俺就不提咯,你要是提呢,俺就表演一番左右为难,然后象征性地给你涨点。

    许多老板都感叹栋梁难寻,但恕俺直言,依某些老板的格局和做派,还真不是人才难寻,实际上,真给你遇上个赵子龙,你也接不住。

    你平时对员工什么样,心里没点数吗?

    加之高傲的心态,老骨干辞职的时候,许多管理者就觉得,虽然可惜,但企业离了谁都能转。

    但是管理者往往忽略了人性的因素,人性里,有一个普遍的心态就是“不患寡而患不均”。

    尤其是当外界的信息或者说一个外来者,带来了新的“价值比对”后,所有的知情人都会重新评估自身的价值。

    所以老员工,尤其是企业核心骨干的离职,是一场“瘟疫”,最容易传染,并扩散为一场“人事灾难”。

    一般来说,一个企业只要内部文化不是太糟糕,离职的老员工多半都会和原企业的员工有一些联系的,尤其是跳槽前后的那一段时间。

    所谓千里之堤毁于蚁穴,老骨干的离职比那些“空降兵”的消失,给一个团队情绪上带来的振动要更深入,也更持久。

    试想,如果类似情况的老员工,转身就找了一个工资翻倍的新上班,团队里的其他人会怎么想?

    团队里的老人也会想:“他的能力是不错,但俺在这个企业干了这么多年,能力也不差啊,人家辞职跳槽工资瞬间就翻倍了,那俺不走,难道还继续在这个企业扮傻吗?”

    然后呢,就是企业最恐惧的离职潮,这样的故事实在太多了。

    崩溃发生之前,往往没有任何预兆,但它来的时候,也没有任何力量可以阻止与扭转。

    一名优秀的HR应该必须具备什么素养?

    俺觉得其中有一点对企业至为重要:HR应该至少每半年,就会同各部门的老大,列出一张涨薪员工的名单出来,然后呈报老板,并说服老板签批。

    在俺看来,这是一个填窟窿的做法,短期来看,企业似乎支付更高的人员成本,但是如果将眼光放长,这种做法反而不会使企业突然掉进某一个陷阱里面,反而会让企业保持一贯高水准的步伐与增长。

    中国的HR,长久以来,都过于将精力和目光放在招人和考核人这两项上班上,反而对很重要的留人关注不多。

    你会发现,市场上有这样一种企业,他们的HR每一天几乎只做一件事,那就是招人,因为员工流失的太快,所以需要不断招人。

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